Focar no pessoal, e não no comportamento
Um dos erros mais comuns é fazer o feedback parecer uma crítica à pessoa em vez de ao comportamento ou à ação específica. Para ser construtivo, foque no que pode ser ajustado, sem fazer julgamentos pessoais.
Ser vago ou genérico
Feedback como “Você precisa melhorar” não ajuda ninguém a entender o que precisa ser mudado. Feedbacks eficazes são específicos e orientados a ações, indicando exatamente onde está a oportunidade de melhoria.
Classifique como a pessoa foi em cada Filosofia e Princípio.
Exemplo: João, você ficou Abaixo da Expectativa no quesito Responsabilidade, pois teve 3 faltas não justificadas em 3 meses. Preciso que não tenha nenhuma falta nos próximos 3 meses.
Confundir Chamada de Atenção com Feedback
Feedback não é feito no calor do momento, quando você ou o outro estão emocionados, pois pode fazer com que a conversa perca o foco e gere defensiva. Escolher um momento calmo e apropriado ajuda a manter a objetividade e a compreensão. Isso sim é feedback.
Ignorar o lado positivo
Concentrar-se apenas nas críticas sem reconhecer os acertos e pontos fortes do outro pode desmotivar. Um bom feedback é equilibrado, valorizando o que foi bem-feito e apontando o que pode ser aprimorado.
Exemplo: Maria, você ficou Acima da Expectativa em Proatividade, pois todos os dias envia e-mail de troca de plantão, mesmo sem ninguém ter pedido.
Não acompanhar o progresso
Um feedback sem acompanhamento não gera mudança. Planejar check-ins regulares para discutir o progresso e ajustes necessários demonstra comprometimento e apoio ao desenvolvimento contínuo.
Ajude o liderado a traçar um plano de melhoria nos pontos fracos. Isso vai te ajudar a ter a certeza de uma demissão, caso ele não se ajuste.
Você terá tentado realmente fazer dar certo.
Nao registrar/formalizar o feedback
Utilize ferramentas como Google Docs, Pipefy, Trello, Planner. De preferência uma em que você consiga criar as perguntas de avaliação. Gosto muito do Pipefy para isso, pois ele inclusive te lembra do próximo feedback.
Nao manter uma constância
Feedback precisa ter constância, com frequência ideal a cada 3 meses.
Resumão: Um feedback eficaz é um passo para o crescimento, tanto individual quanto do time. Use-o como uma ferramenta de construção e não de crítica!